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Fachanwältin für Arbeitsrecht
in Darmstadt - Regina Manz.
Spezialisiert auf Kündigungen und Aufhebungsverträge für Arbeitnehmer sowie leitende Angestellte.
Seit über 25 Jahren durften wir in Darmstadt unzähligen Menschen in der Situation einer Kündigung, im Kampf um den Erhalt des Arbeitsplatzes sowie beim Verhandeln einer Abfindung oder eines individuellen Aufhebungsvertrages helfen. Nehmen Sie direkt Kontakt zu uns auf und schildern Sie uns Ihr Anliegen.
- Kostenlose Ersteinschätzung
- Erfahrene Fachanwältin
Über 25 Jahre Erfahrung
Wir helfen Ihnen schnell, persönlich und kompetent.
Schnelle Terminvergabe
Unverbindliches Erstgespräch binnen 24 Stunden.
Mit Strategie zum Erfolg
Ausarbeitung und Umsetzung von individuellen und erfolgreichen Strategien.
Glückliche Mandanten
Mit Herz & Verstand befreien wir Menschen aus schwierigen Situationen.
Regina MANZ, MM
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Lawyer | Avukat
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Attorney & Certified Labor Law Specialist
Zertifizierter Compliance Officer
Certified Compliance Officer
Ihre Fachanwältin für Arbeitsrecht in Darmstadt.
Mein Team und ich helfen Ihnen schnell, kompetenten und sicher bei Streitfällen rund um den Arbeitsplatz.
Als erfahrene Anwälte kommunizieren wir für Sie mit der Arbeitgeberseite und vertreten Sie bei:
-
Kündigungsschutzklagen
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Hohe Abfindungen bei Kündigungen und Aufhebungsverträgen
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Gehälter und Arbeitsverträge
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Abmahnungen
Aufgrund knapper Fristen empfehlen wir Ihnen keine Zeit zu verlieren! Nehmen Sie direkt Kontakt zu uns auf und schildern Sie uns Ihren Fall. Mein Team und ich unterstützen Sie auch erfolgreich bei arbeitsrechtlichen Auswirkungen durch die Corona-Krise. (2G & 3G am Arbeitsplatz, Kurzarbeit, Verdienstausfall und bei betriebsbedingten Kündigungen)
Mit Herz und Verstand an Ihrer Seite.
Als Fachanwältin für Arbeitsrecht in Darmstadt schätzen meine Mandanten besonders die individuelle und hilfreiche Beratung meiner Kanzlei. Ein hohes Maß an fachlicher Expertise ist für uns selbstverständlich, doch darüber hinaus geht es uns vor allem um den Menschen, daher beraten wir Sie immer auch mit viel Herz & Verstand.
Fachanwalt Arbeitsrecht in Darmstadt für Arbeitnehmer.
Arbeitsrecht ist unser absolutes Spezialgebiet. Profitieren Sie von unserer mehr als 24-jährigen Erfahrung. Insbesondere bei Beendigung von Arbeits- oder Dienstverhältnissen durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag lassen wir Sie nicht alleine, sondern setzten uns für Ihre Interessen ein.
Beratung bei Verträgen und Kündigungen
Wenn Ihnen der Kopf raucht – dann bringt unser Team Klarheit in Ihre Situation und stellt Ihnen einen Ansprechpartner zur Seite. Denn bei außerordentlichem Ärger mit Ihrem Arbeitgeber, geht es um Ihre Zukunft. Wir wissen, wie belastend dies sein kann und bieten Ihnen hochspezialisierte anwaltliche Beratung, damit Sie zu Ihrem Recht kommen.
Nach Klärung Ihrer persönlichen Ziele, zeigen wir Ihnen Chancen und Risiken eines juristischen Vorgehens auf: Wir wägen in Ihrem Interesse klar ab, ob eine außergerichtliche Einigung oder ein Prozess der passende Weg ist. Die Kanzlei steht als starker Partner an Ihrer Seite und vertritt Ihre Interessen.
Vereinbaren Sie einfach einen Termin in einem unserer Büros oder in unserem virtuellen Besprechungsraum, um schnellstmöglich eine Einschätzung in Ihrem Fall zu erhalten. Alternativ können Sie uns per Mail die Unterlagen senden und uns schriftlich beauftragen.
Persönliche Betreuung für für Ihr Anliegen
- Kündigung und Durchführung der Kündigungsschutzklage
- Abmahnung und Entfernung derselben aus Ihrer Personalakte
- Gehaltsrückständen, Gehaltskürzungen
- Gestaltung und Prüfung von Arbeitsverträgen
- „Übersetzung“ von Arbeitszeugnissen
- Problemen in der Elternzeit
- Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Aufhebungs- bzw. Abwicklungsverträge
- Krankheit im Arbeitsverhältnis,
- Fragen zum Urlaub und Mehrarbeit
- Mobbingsachverhalten
Darum Fachanwalt für Arbeitsrecht Darmstadt- Regina Manz
Arbeitsrecht ist unser Spezialgebiet.
Unsere Mandanten schätzen unsere individuelle und ganzheitliche Beratung, bei der es uns in erster Linie um den Menschen geht.
Ein hohes Maß an fachlicher Expertise ist für uns selbstverständlich, darüber hinaus beraten wir Sie mit Herz & Verstand. Wir helfen Ihnen schnellstmöglich aus Ihrer unangenehmen Situation heraus, um ihre Lebensqualität wiederherzustellen.
Wir bieten Ihnen optimale Beratung und arbeiten in einem flexiblen Team. Langjährige Erfahrung, ständige Weiterbildung und eine klare Spezialisierung machen uns zu einem starken Partner – in Deutschland, Europa und international.
Fachanwalt Arbeitsrecht in Darmstadt für Unternehmer.
Als Fachanwältin für Arbeitsrecht in Darmstadt stehe ich mit meiner langjährigen Erfahrung Arbeitgebern zur Seite. Wir sind immer einen Schritt voraus, was zu einer soliden Beratung und individueller Unterstützung und letztlich zum Erfolg unseres Mandanten führt.
Beratung zu Arbeitsverträgen, Kündigung, Betriebsrat, Compliance
Europarechtliche Regelungen und gerichtliche Entscheidungen über arbeitsrechtliche Vorschriften prägen dieses Rechtsgebiet wie kein anderes. Unsere Empfehlung: Unternehmen sollten in einem arbeitsrechtlichen Clearing regelmäßig überprüfen, ob ihre arbeitsvertraglichen Vereinbarungen, die Dienst- und Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen oder Versorgungszusagen der aktuellen Rechtsprechung und der Gesetzeslage entsprechen. Dabei unterstützen wir Sie gerne!
„Da ich auch selbst in der Rolle des Arbeitgebers bin, sind mir die unternehmerischen Belange auf Arbeitgeberseite vertraut.“
Hierzu bieten wir Ihnen Rahmenvereinbarung an, so dass sie auf sämtliche im Tagesgeschäft auftretenden rechtlichen Fragen unverzüglich eine Antwort erhalten
Gestaltung von Arbeits- oder Dienstverträgen
- Beratung zum Thema Scheinselbständigkeit und Outsourcing von Leistungen
- Fragen zur Arbeitnehmerüberlassung
- Beratung bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen
- Einvernehmliche Beendigung von Arbeits- und Dienstverhältnissen aufgrund der Zusatzqualifikation im kooperativen Verhandeln und dem Erfahrungsschatz als Master of Mediation erarbeiten wir für Sie Aufhebung-und Abwicklungsverträge
- Beratung bei besonderem Kündigungsschutz (Schwerbehinderte, Schwangere, Betriebsräte) und Vertretung in Verfahren vor dem Integrationsamt
- Erkrankung von Arbeitnehmern (BEM, Mitbestimmungsrecht BR)
- Fragen zum Umgang mit dem Betriebsrat
- Umsetzung einheitlicher Standards in der Personalarbeit
- Gestaltung und Umsetzung von Unternehmensleitlinien, Code of conduct und Mitarbeiter-Verhaltenskodex aufgrund der Qualifikation als Compliance Officer
- Internationaler Einsatz von Mitarbeitern: Insbesondere in der Türkei können wir uns um Aufenthalts- und Arbeitsgenehmigung kümmern als auch zu den arbeitsrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Fragen Stellung nehmen. Auch in vielen anderen europäischen Ländern und Schweiz können wir Ihnen einen Berater aus dem Netzwerk der Kanzlei anbieten.
Betriebsstilllegungen
Bei der Stillegung von Betrieben beraten wir sie in allen relevanten arbeitsrechtlichen Themen wie Massenentlassungsanzeige, Interessenausgleich und Sozialplan. Kurzarbeitergeld Dienstvertragsrecht für Vorstände, Geschäftsführer und leitende Angestellte Bei der Beratung und Vertretung von Organen einer Gesellschaft – egal ob Geschäfsführer oder Vorstand – laufen die verschiedenen Spezialisierung unserer Kanzlei zusammen: Einerseits das Arbeitsrecht andererseits das Gesellschaftsrecht, sowie die Qualifikationen als ausgebildete Verhandler (MM) und Compliance Officer garantieren eine solide Beratung in Fragen der – Gestaltung von Dienstverträgen – Beratung bei der strategischen Trennung von Organen einer Gesellschaft durch Kündigung des Anstellungsverhältnisses und Abberufung und gerichtliche Durchsetzung Beratung und gerichtliche Vertretung von Geschäftsführern, Vorständen bei der Trennung von der Gesellschaft Verhandeln einvernehmlicher Beendigungen und Gestaltung des Aufhebungsvertrages unter Berücksichtigung von Abfindung, Freistellung, Tantiemen, Outplacement, Sprinterklausel, Wettbewerbsverbote, Sprachregelung und Pressemitteilung Beratung bei Haftungsfragen (Directors &Officer Versicherung) Erstellen und Umsetzung eines Code of conduct
Darum Fachanwalt für Arbeitsrecht Darmstadt - Regina Manz
Arbeitsrecht ist unser Spezialgebiet. Wir bieten Ihnen optimale Beratung und arbeiten in einem flexiblen Team. Langjährige Erfahrung, ständige Weiterbildung und eine klare Spezialisierung machen uns zu einem starken Partner – in Deutschland der Türkei und International. Wir halten Ihnen den Rücken frei, damit Sie sich auf Ihr Unternehmen konzentrieren können.
Glückliche Mandanten im Bereich Arbeitsrecht.
Seit über 25 Jahren liegt es mir vor allem am Herzen, Menschen dabei zu unterstützen, schwierige Situationen mit ihrem Arbeitgeber schnellst- möglich zu lösen. Dafür muss es nicht immer zwingend zu einer Gerichtsverhandlung kommen. Als erfahrene Anwältin verhandle ich direkt und unmittelbar mit der Arbeitgeberseite für meine Mandanten optimale Aufhebungsverträge und maximale Abfindungen.
Profitieren Sie von den Expertisen einer Fachanwältin und von Ihren Vorteilen durch das Arbeitsrecht.
Kündigung & Abmahnung.
Wir helfen Ihnen dabei: Ihre ungerechtfertigte Kündigung abzuwehren. Ihre Abfindung durchzusetzen. Eine rechtswidrige Abmahnung abzuwehren. Verhandlung von Aufhebungsverträgen.
Gehalt, Urlaub & Mobbing.
Wir kümmern mich um: Ausstehende Lohn-/Gehaltszahlungen. Ausstehende Sonderzahlungen. Einen Ausgleich für Ihre Überstunden. Die Durchsetzung Ihrer Urlaubsansprüche. Handlungsmöglichkeiten bei Konflikten. (Mobbing)
Arbeitsvertrag & Arbeitszeugnis
Wir prüfen: Ihren Arbeitsvertrag auf versteckte Klauseln. Ihr Arbeitszeugnis auf unpassende Formulierungen.
FAQ
Arbeitsrecht
Arbeitsvertrag Kündigungen
Was ist die Definition von Kündigung. (Arbeitsvertrag)
Eine Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die ihre Wirkung mit dem Zugang beim Empfänger entfaltet; sie beendet das Arbeitsverhältnis. Da eine Kündigung mit Zugang beim Empfänger Wirksamkeit entfaltet, kann eine Kündigung auch nicht zurückgenommen werden. Der Kündigende kann aber erklären, dass aus der Kündigung keine Rechte hergeleitet werden.
Wie schreibt man eine Kündigung? (Arbeitsverhältnis)
Wichtig ist dass man schreibt, d.h. die Kündigung muss in Schriftform erfolgen gemäß § 623 BGB. Eine per E-Mail übersandten Kündigung ist unwirksam und beendet das Arbeitsverhältnis nicht.
In der Kündigung muss stehen, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt; man kann auch sagen eine fristgerechte oder fristlose Kündigung. Gründe müssen zunächst nicht angegeben werden.
In einer Kündigung muss also nur stehen.
“Hiermit kündige ich/ wir mein/Ihr Arbeitsverhältnis ordentlich fristgemäß zum [Datum einfügen]; hilfsweise zum nächst zulässigen Termin.”
Welche Kündigungsfrist gibt es in der Probezeit?
In der Probezeit kann ein Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsparteien ohne Angabe von Gründen jederzeit mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden( vgl. § 622 Absatz 3 BGB).
Wie ist die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer geregelt?
Ein Arbeitnehmer kann gemäß Paragraph 622 Abs. 1 BGB sein Arbeitsverhältnis zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von vier Wochen beenden. Sehr häufig wird aufgrund des Arbeitskräftemangels in Arbeitsverträgen jedoch vereinbart, dass für die Arbeitnehmer die Verlängerung der Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB, die für den Arbeitgeber vorgesehen sind, auch für die Arbeitnehmer Gültigkeit haben. Hieraus ergibt sich dann, dass je länger das Arbeitsverhältnis bestand hatte, sich die Kündigungsfristen ebenfalls verlängern.
Wie sind die Kündigungsfristen für Arbeitgeber?
Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber ergibt sich aus § 622 Abs. 2 BGB. Je länger das Arbeitsverhältnis bestand hat, um so länger ist die Kündigungsfrist. Die längste gesetzliche Kündigungsfrist beträgt sieben Monate und hat ein Arbeitsverhältnis von 20 Jahren als Voraussetzung. In Tarifverträgen kann es zu Abweichungen der Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB kommen. Eine arbeitsvertragliche Abweichung, welche die Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB unterschreitet ist grundsätzlich unzulässig. Ausnahmsweise ist diese aber möglich, wenn nach § 622 Abs.5 BGB wenn es sich um einen Arbeitgeber mit bis zu 20 Arbeitnehmern handelt.
Muss in einer Kündigung ein Grund stehen?
nein. Arbeitgebern wird sogar geraten, zunächst keinen Kündigungsgrund anzugeben. Auf Nachfrage des Arbeitnehmers sind die Kündigungsgründe mitzuteilen; außer bei einer Kündigung in der Probezeit, hier gibt es keinen Anspruch auf Mitteilung von Kündigungsgründen.
Kann ich in der Probezeit fristlos kündigen?
Ja. Eine fristlose Kündigung ist immer möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der es unzumutbar macht, noch einen Tag länger zusammen zu arbeiten.
Welche Kündigungsfrist bei Teilzeitjob?
Der Umfang der Arbeitszeit hat keinen Einfluss auf die Kündigungsfrist.
Gehälter, Abfindungen & Urlaub
Wie viel mindesturlaub steht mir pro Jahr zu?
Bei einer fünf Tage Woche beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 20 Tage. Das Bundesurlaubsgesetz spricht zwar von 24 Urlaubstagen, da es aus einer Zeit stammt, in welche noch sechs Tage in der Woche gearbeitet wurde, also auch an Samstagen.
Bekomme ich für den Umzug frei vom Arbeitgeber?
Für einen privaten Umzug gibt es nach dem deutschen Bundesurlaubsgesetz keinen Sonderurlaub. Nur nach dem TVÖD erhalten Beamte und Angestellte für einen Umzug aus dienstlichen Gründen einen Tag bezahlten Urlaub.
Wird meine Abfindung beim Arbeitslosengeld angerechnet?
Es erfolgt grundsätzliche keine Anrechnung einer Abfindung auf das Arbeitslosengeld I. Ausnahme ist der Fall, in dem die für den Arbeitnehmer geltende ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde, also der Arbeitnehmer von jetzt auf gleich sein Arbeitsverhältnis gegen eine Abfindung beendet. Aus § 158 SGB III ergibt sich, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld I für die Dauer der „verkauften“ Kündigungsfrist ruht. Je nach Alter und Betriebszugehörigkeit erfolgt eine anteilige Berücksichtigung von 25%-60%, wenn die ordentliche Kündigungsfrist unterschritten wurde.
Darf der Arbeitgeber mein Gehalt einbehalten?
Beim Einbehalt von Arbeitsentgelt muss der Arbeitgeber die aktuellen Pfändungsfreigrenzen beachten und dem Arbeitnehmer zumindest diesen Betrag auszahlen.
Wie ist die Formel zum berechnen einer Abfindung?
Im ersten Schritt das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt (BMG) ermittelt. Diese wird mit einem variablen Faktor multipliziert (regelmäßig 0,5-1,6). Dieses Ergebnis multipliziert man mit den Jahren der Betriebszugehörigkeit.
Wie viele gesetzliche Urlaubstage gibt es in Deutschland?
20 Tage bei einer 5-Tage Woche und 24 Tage bei einer 6-Tage Woche. Schwerbehinderte haben einen gesetzlichen Zusatzurlaub von 5 Tagen bei einer 5 Tage-Woche.
Muss der Arbeitgeber Überstunden bezahlen?
Da sich ein Arbeitgeber aber Überstunden nicht aufdrängen lassen muss, ist im letzten Schritt vom Mitarbeiter noch die Anordnung oder Duldung der Überstunden darzulegen. D.h. die Überstunden müssen vom Arbeitgeber angeordnet, geduldet, gebilligt oder jedenfalls notwendig gewesen sein. Eine positive Kenntnis des Arbeitgebers von den Überstunden ist nach dem Urteil, des Arbeitsgerichts Emden nicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber diese Kenntnis nur deshalb nicht hat, weil er die Verpflichtung zur Einführung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung nicht erfüllt hat (ArbG Emden v. 24.09.2020 2 Ca 94/19).
Wie kann ich meine Überstunden geltend machen?
Die erste Hürde, die genommen werden muss, ist die Prüfung, ob im Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist wirksam vereinbart wurde. Auch wenn eine Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag vorhanden ist, gibt es noch Hoffnung, da viele Ausschlussklauseln insgesamt unwirksam sind, da z.B. auch Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn ausgeschlossen werden.
Der nächste Schritt ist die Darlegung, an welchen Tagen und zu welcher Tageszeit, über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet wurde. Diese Verpflichtung zur Auflistung wird durch das Vorhandensein eines Zeiterfassungssystems abgemildert. Der Arbeitgeber muss die erfasste Arbeitszeit oder auch eine vom Vorgesetzten abgezeichneten Überstundenliste in der Regel streitlos anerkennen.
Welche Voraussetzungen gelten für einen Vergütungsanspruch bei Überstunden?
Da sich ein Arbeitgeber aber Überstunden nicht aufdrängen lassen muss, ist im letzten Schritt vom Mitarbeiter noch die Anordnung oder Duldung der Überstunden darzulegen. D.h. die Überstunden müssen vom Arbeitgeber angeordnet, geduldet, gebilligt oder jedenfalls notwendig gewesen sein. Eine positive Kenntnis des Arbeitgebers von den Überstunden ist nach dem Urteil, des Arbeitsgerichts Emden nicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber diese Kenntnis nur deshalb nicht hat, weil er die Verpflichtung zur Einführung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung nicht erfüllt hat (ArbG Emden v. 24.09.2020 2 Ca 94/19).
Weitere Voraussetzung für den Vergütungsanspruch ist entweder die Vereinbarung im Arbeits- oder Tarifvertrag, die vorsieht, dass Überstunden zu vergüten sind. Fehlt es an einer solchen Vereinbarung, dann ergibt sich der Anspruch aus der sog. Vergütungserwartung (§ 612 Abs. 1 BGB). D.h. eine Vergütung gilt als vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach, nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.
Arbeitsrecht & Gesetz
Ab wieviel Arbeitsstunden steht mir eine Pause zu?
Regelungen zu Pausen finden sich im Arbeitszeitgesetz in § 4 ArbZG: Nach 6 Stunden ist eine Pause von 30 Minuten gesetzlich vorgeschrieben , diese Pausenzeit kann in 2 mal 15 Minuten aufgeteilt werden. Ab 9 Stunden Arbeitszeit beträgt die gesetzlich verpflichtende Pausenzeit dann 45 Minuten. Im Zusammenhang mit dem Thema Arbeitszeit und Pausen steht das Thema der Ruhezeit, d.h. zwischen dem Ende der Arbeitszeit und neuem Arbeitsbeginn müssen 10 Stunden liegen. Das gilt auch für Nebenjobs, von denen der Arbeitgeber Kenntnis hat.
Wie erhalte ich eine kostenlose Rechtsberatung?
Als Gewerkschaftsmitglied hat man Anspruch auf eine kostenfreie Rechtsberatung durch einen Rechtsanwalt der Gewerkschaft. Wer im Sinne des Gesetzes „arm“ ist , kann eine fast kostenfreie Beratung durch einen Rechtsanwalt erhalten, wenn ein Beratungshilfeschein vorgelegt wird. Ansonsten gilt, dass seriöser und rechtsverbindlicher Rechtsrat durch Rechtsanwälte nicht kostenlos erfolgen kann.
Aufhebungs- und Auflösungsverträge
Was muss ich bei einem Aufhebungsvertrag beachten?
Ein Aufhebungsvertrag, den ein Arbeitnehmer und sein Arbeitgeber geschlossen haben, ist rechtlich nicht bindend, wenn der Arbeitgeber gegen das Gebot des fairen Verhandelns verstoßen hat (BAG, Urt. v. 07.02.2019 – 6 AZR 75/18) Sollten Sie einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet haben, bei welchem die Don’ts überwiegen, ist der Vertrag nicht bindend und das Arbeitsverhältnis besteht im Ergebnis fort.
DO
- Der Aufhebungsvertrag wurde am Arbeitsplatz geschlossen.
- Kein Hausbesuch
- Ankündigung vorab
- Entwurf vorab
- Ab konkreten Entwurf Bedenkzeit von mind. 3 Tagen
- Frage nach Wunsch zur Hinzuziehung einer Vertrauensperson
DON’T
- Er wurde nicht am Arbeitsplatz geschlossen.
- Hausbesuch
- Überrumpelung
- Sofort
- Es gab keine Bedenkzeit von mind. 3 Tagen
- Keine Hinzuziehung einer Vertrauensperson
Wann ist ein Auflösungsvertrag wirksam und wann nicht?
Der Auflösungsvertrag hat in erster Linie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand. Daher bedarf der Abschluss eines Aufhebungs- beziehungsweise Auflösungsvertrages zwingend der Schriftform (§ 623 BGB). Davon kann man auch nicht durch Vereinbarung abweichen.
Was regelt der Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer?
Ein Aufhebungsvertrag regelt alle Themen, die bei einer einvernehmlichen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu regeln sind, als da wären:
– Zeitpunkt der Beendigung
– Freistellung und Vergütung
– Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes
– Herausgabe von Gegenständen
– Verhaltensregeln wie Sprachregelung nach außen, Wettbewerbsverbot, Geheimhaltungsverpflichtung
Wichtig! Beim Aufhebungsvertrag muss die Schriftform eingehalten werden, d. h., der Aufhebungsvertrag muss die original Unterschriften beider Vertragsparteien aufweisen.
Aufhebungsvertrag: Besteht Anspruch auf Resturlaub?
Arbeitgeber haben in der Regel kein großes Interesse daran, einen Arbeitnehmer, von dem sie sich trennen wollen, bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu beschäftigen. D. h., der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer von seiner Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung befreien bzw. freistellen und der Arbeitgeber ist weiter verpflichtet, dass vereinbarte Arbeitsentgelt ohne Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu zahlen.
Erfolgt die Freistellung widerruflich, muss der Arbeitnehmer damit rechnen, dass er wieder in die Firma muss, und daher kann diese Situation nicht mit Urlaubszeit gleichgesetzt werden. Es erfolgt daher keine Anrechnung des Urlaubs auf die Zeit der widerruflichen Freistellung. Der (Rest-)Urlaub ist also nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell abzugelten (sogenannter Urlaubsabgeltungsanspruch).
Es empfiehlt sich, in den Aufhebungsvertrag die Anzahl der Resturlaubstage aufzunehmen, damit später hierüber kein Streit entsteht.
Bekommt man beim Aufhebungsvertrag eine Abfindung?
Die schlechte Nachricht zuerst: Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, auch nicht beim Aufhebungsvertrag. Arbeitgeber zahlen eine Abfindung, wenn eine Kündigung ausgesprochen werden soll und der Arbeitnehmer Kündigungsschutz hat oder im Kleinbetrieb ausnahmsweise Gründe vorliegen, die die Kündigung unwirksam erscheinen lassen.
Somit besteht eine gewisse rechtliche Unsicherheit für den Arbeitgeber, ob die Kündigung wirksam ist, und der Arbeitgeber kauft dem Arbeitnehmer quasi den Kündigungsschutz ab, indem er dem Arbeitnehmer eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes zahlt.
Der Gesetzgeber hat in § 1a Kündigungsschutzgesetz die Möglichkeit für den Arbeitgeber vorgesehen, im Falle von betriebsbedingten Kündigungen den Arbeitnehmern bereits mit der Kündigung eine Abfindung von einem halben Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses anzubieten, sofern der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. In der Praxis spielt diese Möglichkeit keine große Rolle; nur insoweit, als Arbeitnehmer fälschlicherweise glauben, bei einer Abfindung auf das halbe Bruttomonatsgehalt pro Jahr ihrer Betriebszugehörigkeit festgelegt zu sein. Was nicht der Fall ist. Abfindungen sind in der Tat frei verhandelbar!
Gerade im sogenannten einvernehmlichen Personalabbau werden für die Aufgabe des Arbeitsplatzes von Arbeitgebern freiwillig deutlich höhere Abfindungen angeboten. Derzeit liegt der Faktor nach unserer Erfahrung bei 1 bis 1,4.
Was ist der Unterschied zwischen einem Aufhebungsvertrag und einem Abwicklungsvertrag?
Der Unterschied zwischen Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag liegt darin, dass der Aufhebungsvertrag selbst das Arbeitsverhältnis beendet. Beim Abwicklungsvertrag ist ein Ereignis vorausgegangen- die z.B. Kündigung durch den Arbeitgeber oder Erreichen des Befristungsablaufes – und es erfolgt erst nach der Kündigung eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Mehr zum Thema in unserem Blog auf Kanzlei-Manz.com
Wie vermeide ich eine Sperrzeit bei einem Aufhebungsvertrag?
Ein solch wichtiger Grund, der die Sperrzeit vermeidet, setzt beim Aufhebungsvertrag folgendes Voraus:
- Es wurde vom Arbeitgeber eine fristgemäße Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt, d.h. Kündigung ist unausweichlich;
- Die in Aussicht gestellte fristgemäße Kündigung würde auf betriebsbedingte oder personenbedingte (z.B. krankheitsbedingt) Gründe gestützt;
- Die in Aussicht gestellte fristgemäße Kündigung würde die Kündigungsfrist einhalten;
- Der Aufhebungsvertrag beendet das Beschäftigungsverhältnis zum selben Zeitpunkt, in dem es auch bei der in Aussicht gestellten Kündigung geendet hätte.
- Der Arbeitnehmer hat nicht den Status inne, ordentlich unkündbar zu sein.
Hinzukommen muss noch, dass sofern die angedrohte Kündigung rechtswirksam gewesen wäre, also der Kündigungsgrund tatsächlich vorliegt, der Aufhebungsvertrag die Möglichkeit für den Arbeitnehmer war, überhaupt eine Abfindung bzw. eine höhere Abfindung als die Regelabfindung zu erhalten.
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